Mihin pitovoimatekijöihin yrityksissä kannattaa satsata, etteivät osaajat karkaa muualle? Mitä eroa on palkkaamisella ja rekrytoinnilla? Mitä jatkuva oppiminen oikeastaan tarkoittaa? Palataanpa hetkeksi näihin tärkeisiin teemoihin, joista WinNovan Jori Saine puhui HR Sadan Päivän Startti -aamiaisella vuoden 2023 lopulla.
Rekrytointiprosessia kannattaa suunnitella
Rekrytointi ja palkkaaminen ovat kaksi eri asiaa – ihmisiä voidaan vain palkata töihin tai hoitaa rekrytointiprosessi hyvin. Hyvin hoidettuun prosessiin liittyy esimerkiksi huolellinen perehdytys. Pienillä asioilla voi viestiä uudelle tekijälle, että hänen tuloonsa on valmistauduttu etukäteen ja että häntä arvostetaan.
– Tarvittavat työvälineet on hankittu valmiiksi tai työpisteellä on uuden tekijän nimi. Se riippuu vähän tehtävästä, mitä ennakointi tarkoittaa, tarkentaa palveluvastaava Jori Saine Länsirannikon Koulutus Oy WinNovan Työelämäpalveluista.
”Kesätyöntekijöiden perehdytys kannattaa aina tehdä hyvin. Ei vain tulevaa kesää ajatellen, vaan myös siksi, että hyvät tekijät saataisiin töihin seuraavanakin kesänä.”
Kaikkea ei Saineen mukaan kuulu opettaa heti, vaan perehdytys on hyvä miettiä tekijän omaksumiskyvyn, työn tekemisen ja taloon tutustumisen kannalta järkevästi. Avainasemassa on se, että prosessia on mietitty.
– Näin alkuvuodesta käynnissä ovat kesätyörekryt. Kesätyöntekijöiden perehdytys kannattaa aina tehdä hyvin. Ei vain tulevaa kesää ajatellen, vaan myös siksi, että hyvät tekijät saataisiin töihin seuraavanakin kesänä.
Vuotaako perälauta?
Yrityksessä voidaan Saineen mukaan kärsiä samaan aikaan osaajapulasta ja siitä, että hyviä tekijöitä lähtee pois. Syitä tekijäkatoon voivat olla esimerkiksi työolot, rajalliset kehitys- ja kouluttautumismahdollisuudet tai huono johtaminen. Saine kannustaa tällaisia yrityksiä pohtimaan ja kehittämään pitovoimatekijöitään. Jos perälauta vuotaa, on mahdotonta kasvaa, kuten Saine asian ilmaisee.
– Miesvoittoisessa työpaikassa ei ryyppysaunailta kuukausittain enää riitä pitämään porukkaa töissä ja tyytyväisenä.
Pitovoimaa voi sen sijaan vahvistaa esimerkiksi satsaamalla henkilökunnan kouluttamiseen.
– Yllättävän usein yrityksissä törmää ajatukseen, että emme me viitsi kouluttaa työntekijöitä, kun ne lähtevät kuitenkin kohta kilpailijalle. Se on aika kyseenalainen asenne, jos on kiinnostunut oman yrityksensä kilpailukyvyn kehittämisestä. Henkilöstön osaaminen ja työtyytyväisyys ovat kuitenkin oleellisia kilpailukyvyn rakentajia, jatkaa Saine.
Jatkuva oppiminen on asenne
Jatkuvan oppimisen asenteen tärkeyttä Saine korostaa sekä kaikilla työelämän osapuolilla että kaikilla elämän osa-alueilla. Kyse on kiinnostuksesta kehittymistä ja oppimista kohtaan iästä, elämäntilanteesta ja toimialasta riippumatta.
– Esimerkiksi kaupan alan työntekijöiltä tullaan verkkokaupan kehittymisen myötä vaatimaan yhä enemmän myös it-taitoja. Ilman niitä ei alalla kohta enää pärjää.
Jatkuvan oppimisen asenteen vahvistaminen kiinnostaa myös valtakunnan tasolla. Sitä koordinoi Jatkuvan oppimisen ja työllisyyden palvelukeskus (JOTPA), jota ohjaavat yhteistyössä opetus- ja kulttuuriministeriö sekä työ- ja elinkeinoministeriö. Saine ja hänen kollegansa puolestaan koordinoivat JOTPAn valtionavustusten avulla järjestettäviä koulutuksia WinNovassa. Lue lisää JOTPA-koulutuksista oppilaitoksen sivuilta >
